Cultuur

Cultuur is het meest ongrijpbare aspect van organisaties. Het is tegelijkertijd ook een heel belangrijk aspect: als de cultuur in orde is, dan zullen mensen hun uiterste best blijven doen om de zaak goed te laten lopen – ook al zijn structuur en strategie wellicht niet helemaal aan de maat.
Het omgekeerde is ook waar: is de cultuur verziekt, dan helpt een uitgekiende strategie of een listige structuur niet om de organisatie op gang te krijgen.

Hoe wij wij cultuur toch vastpakken

• Diagnose
  Een cultuurinterventie is volgens Quintis altijd een tijdelijke actie met een duidelijke focus. Wat gaat er echt fout in het mensengedrag, in de gewoonten van de organisatie? Kritisch voor de ontwikkeling van een cultuur is wanneer mensen er sociaal gezien bij horen: het 'hot or not' van de organisatie. Is het cool om te klagen aan de koffietafel? Of hoor je er juist bij als je lekker nuchter aanpakt?
  
  De gedragsnormen hebben ook te maken met de bedrijfsethiek: wat zijn de onderliggende waarden? Hoe gaat men bijvoorbeeld om met de wederkerigheid, het 'wat gij niet wilt dat u geschiedt doet alzo ook den ander niet'. Hoe werkt macht in onze organisatie? Hier komt ook de stijl van de leider in beeld. Cultuur is mensengedrag…
  Een goede analyse van wat cultureel fout loopt en wat juist krachtig is vormt het begin van een cultuurinterventie.


• Adviesrol en werkwijze
  Op die diagnose baseren wij onze eigen rol en werkwijze. Moet de interventie als het ware van buiten komen? Met Quintis als 'change-agent' in een kritische, externe verhouding tot de organisatie? Soms is dat nodig.
  
  Doorgaans is het verstandiger om te kiezen voor de rol van procesbegeleider: samenwerken aan een betere cultuur. Dan zijn wij wel de 'vreemde ogen' die meekijken, maar tegelijk ook de deskundige partner waarmee je de problemen aanpakt.


• Aanpak modelleren: serieus denkwerk
  In welke verhouding en met welke werkwijze wij ook de interventie zullen vormgeven, wij zullen altijd op een professioneel diepgravende manier het proces modelleren. Daarmee bedoelen wij dat wij cultuur niet zien als een soort van schilletje rond de organisatie, een verschijnsel, maar dat wij ook in staat zijn om cultuur te benaderen als een aspect van een veranderende, evoluerende organisatie. Theoretisch is dat een ingewikkelde positie, maar het is vooral praktisch nodig, omdat cultuur een uitdrukking is van de manier waarop mensen zich tot elkaar verhouden – en die verhoudingen veranderen voortdurend.


• Realisatie: overzichtelijk en aanstuurbaar
  Hoe diepgravend ook, het resultaat is weer een overzichtelijke reeks van activiteiten. Een realiseerbaar plan met originele bijeenkomsten, inspirerende gebeurtenissen, toetsingsmomenten. Doordat het plan stevig in de analyse en de theorie is geworteld, is het bovendien in de uitvoeringsfase relatief eenvoudig bij te sturen. Wij weten waar wij mee bezig zijn. Als Quintis de interventie ontwerpt ontstaan er geen eindeloze vage processen, maar gefocuste, effectieve acties waar de organisatie wat van leert.


• Overdracht en borging
  Wat de organisatie van een cultuurtraject leert moet uiteindelijk neerslaan in het werk: de positionering van de corporatie kan in het geding raken, maar meestal is de kwaliteit van het werk of de verbetering van de dienstverlening een uitstekende drager voor wat de organisatie heeft geleerd in het cultuurtraject. De overgang en de borging van het geleerde in het cultuurtraject is een essentieel onderdeel van een cultuurinterventie à la Quintis.